Поддержка ментального здоровья, обратная связь и диалоги: Invisible Force выяснила, что важно молодым специалистам в работе

Контекст, демография, портреты

В России число молодых людей в возрасте до 35 лет сократилось на 13 миллионов за последние два года, что делает борьбу за талантов еще более острой. Но, несмотря на снижение численности населения, зумеры активно входят в рабочий рынок и к 2025 году займут до 27% всех рабочих мест.
Исследователи составили четыре портрета зумеров и определили их сильные стороны, чтобы помочь работодателям избавиться от стереотипов и понять, что из себя представляют работники этого поколения. В частности, зумерам присущи:

Индивидуализм и нелинейность. Возможность учиться по индивидуальному плану в школе, взять курсы по выбору в вузе и разработать персональный план развития на работе дает каждому представителю этого поколения нестандартный и разнообразный бэкграунд.

Клиповое мышление. Знаменитые «восемь секунд», во время которых зумеры удерживают фокус внимания на материале. Для большинства здесь важен именно сигнал о том, что больше нет времени на долгую и многоступенчатую коммуникацию.

Многозадачность. Зумеры могут быстро и эффективно переключаться между работой и развлечениями, при этом в фоновом режиме дополнительно сталкиваются с множеством отвлекающих факторов: их мозг воспринимает работу над несколькими задачами одновременно как рутину, а не вызов.

Трудовые предпочтения и психологический контекст

В отчете указано, что зумеры высоко ценят гибкость и возможности для профессионального роста. Они также ожидают, что работодатель будет поддерживать их ментальное здоровье.

Большинство молодых специалистов (61%) чувствуют себя взвинченными и встревоженными из-за работы, что подчеркивает необходимость создания поддерживающей рабочей среды.

При этом зумеры предпочитают не тратить больше пяти минут на отклик на вакансию, что требует от HR-отделов более быстрых и эффективных методов подбора. Это поколение стремится к непрерывному обучению и карьерному росту, ожидая от работодателей возможностей для развития и реального участия в значимых проектах.

Рекомендации работодателям

Помимо фактических данных, сравнения зумеров и миллениалов, результатов глубинных интервью в отчете содержатся практические рекомендации для компаний, которые хотят стать магнитом для молодых талантов. Среди них:

Работа с установками в компании. Поколение зумеров «выучило уроки»: их родители или старшие наставники говорили, что в жизни важен баланс, что нужно ставить себя на первое место, что важно быть самостоятельным и не зависеть от чужого мнения. Все это теперь составляет их характер поведения и восприятия мира. Для качественного взаимодействия нужно работать не с их «поведением», а с установками по отношению к молодой аудитории в компании и команде.

Большой объем обратной связи. Более половины сотрудников, которые уволились с работы в 2022 году, сделали это потому, что не чувствовали, что их ценят в организации. Чтобы удерживать и мотивировать, бизнес-лидерам необходимо повысить прозрачность коммуникации, давать каждому подопечному частую обратную связь для развития. Мировой тренд показывает, что работодателям также нужно быть открытыми для получения непрерывного фидбэка от сотрудников, быть в постоянном диалоге с ними.

Создание атмосферы диалога. Молодому сотруднику нужна поддержка команды для адаптации, погружения, выполнения первых задач и допущения первых ошибок — вне зависимости от его предыдущего опыта и в особенности если это его первое место работы. Регулярно проводите командные синхронизации, планирования, рефлексии, неформальные обсуждения событий.

Создание большого количества точек контакта молодежи с компанией без трудоустройства. Зумерам важно познакомиться с компанией как с человеком перед тем как связывать себя отношениями. Они выбирают осознанно и хотят понять: можно ли вам доверять, интересно ли с вами, как вы работаете, как вы отдыхаете, какие смыслы вы создаёте. Чем больше возможностей для контакта и взаимодействия вы предоставите на этапе выбора, тем более обширное мнение о компании сможет составить кандидат — а значит принять взвешенное решение.

Формирование ожиданий, соответствующих реальной обстановке в компании. За несколько интервью кандидату трудно почувствовать культуру компании, но вы должны ему в этом помочь: приготовиться ли ему к переработкам или частым мероприятиям в выходные или, наоборот, вы выстроили процессы так, что задержка на рабочем месте — это моветон. Расскажите о важных нюансах, вплоть до того, что по пятницам можно приходить в офис с домашним животным, чтобы отработать и обсудить все возможные сомнения на старте.

«За последние пять лет зумерам пришлось столкнуться со множеством испытаний. В период пандемии COVID-19, самоизоляции, удаленки, начала СВО и мобилизации они оканчивали вузы и делали первые шаги в корпоративном „взрослом“ мире. Это означает, что все сложившиеся принципы и каноны, о которых они слышали ранее, больше не применимы: правила игры менялись у них на глазах, а затем они сами стали их менять», — подчеркивает София Кулик, автор исследования, руководитель по развитию комьюнити в «Альфа-Банке», эксперт по развитию комьюнити Invisible Force.

Результаты открытого исследования доступны по ссылке: https://invisibleforce.ru/library/category/issledovaniya/

Об Invisible Force (ex-«Культура Инноваций»)
 

Invisible Force (ex-«Культура Инноваций») — это консалтинг, обучение и digital‑продукты для амбициозных лидеров и команд. Услуги компании объединены в три направления:

InForce Consulting — доказательный бизнес-консалтинг с фокусом на эмпатии, инновациях, улучшении опыта сотрудников и клиентов и максимизации потенциала организации.
InForce Digital — цифровые инструменты диагностики и развития команд и лидеров, которые не только выявляют сильные и слабые стороны, но и предоставляют конкретные стратегии и решения для эффективности, развития и максимизации потенциала компании.
InForce Education — преОбразовательный опыт и незабываемые обучающие проекты, направленные на реальные изменения в бизнесе.

Уже семь лет компания решает стратегические задачи топ-менеджеров, связанные с развитием и трансформацией команд, улучшает опыт сотрудников (EX), выстраивает сквозные процессы и total experience (CX, UX, digital), усиливает корпоративную культуру, проводит стратегические сессии, большие корпоративные образовательные программы и акселераторы. Первой начала развивать EX в России, в том числе запустила сертификацию в области дизайна опыта сотрудника (EX Design).

Об «Альфа-Банке»

«Альфа-Банк» — крупнейший универсальный частный банк в России. На протяжении 30 лет занимает ведущие позиции во всех сегментах банковского бизнеса. По итогам 2023 года, согласно годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности по РСБУ, чистая прибыль «Альфа-Банка» составила 118 миллиардов рублей.

Клиентская база составляет 1,6 миллиона корпоративных клиентов и 30 миллионов физических лиц. «Альфа-Банк» развивается по модели phygital, сочетая цифровые инновации с эффективной сетью физического присутствия, которая насчитывает более 700 офисов в Москве и регионах России, более 2 500 городов с доставкой.