Эксперты назвали 3 кризиса, которые провоцирует отпуск, или Что бы написал сотрудник своему HR

Эти послания так и остались в черновиках с сентября. Они о том, о чем сотрудники не говорят вслух: о страхе, о вине, о выгорании. Это голоса, которые не звучат на one-on-one, но слышны в молчании, в пропущенных дедлайнах, в ответах «всё нормально» с пустым взглядом. Читайте. Возможно, одно из этих писем от кого-то из вашей команды, и оно уже давно ждет, чтобы его наконец прочитали. Советы экспертов помогут вернуть эмоциональный фон команды в продуктивное русло.

«Пока вы отдыхали, я закрывал ваши задачи. Думал, это про лояльность. А теперь, когда все вернулись, будто я должен продолжать. А мои дедлайны? Мои границы? Где они?»

Кризис тех, кто работал за всех
Проблема. Пока часть команды наслаждалась отпуском, другая несла двойную нагрузку, и к сентябрю ресурсы на исходе. Это послание не просто усталость, а обида на систему, где ответственность не ценится, а границы игнорируются. 

Причина кризиса в послеотпускной период, по мнению Юлии Будановой, директора по маркетингу и стратегическому развитию Sloplast, первого в России производителя HPL-панелей, кроется в распределении задач во время отпусков: «Важно просчитывать оптимальный баланс между эффективностью компании и благополучием сотрудников. Если вы заранее не перераспределили ресурсы, не обеспечили бэкапы по проектам, то, скорее всего, сорвали сроки и потеряли в качестве работы. А виноватыми остались те, кто был на острие».

Советы
1. Готовьтесь заранее. Отпуск — это не форс-мажор, а нормальное плановое событие, которое не должно выбивать команду из привычного ритма работы. Выстраивать работу в отделе можно проектными командами, тогда всегда будет человек или команда, которым не нужно погружаться в проект с нуля, считает Юлия Буданова: «Невозможно сделать все и сразу. Приоритизация задач — ключ к корректному снижению темпа и возможность провести лето без лишнего стресса и “модного” выгорания. Здесь руководителю очень важно сохранять адекватность и правильно все распределить: какие из задач можно притормозить, от каких — отказаться, а что точно нужно сделать в срок.

Советы

1. Контролируйте посылы. Негативное состояние усугубляет порой сам руководитель, если он вызывает чувство вины. Это может проявляться не в прямых упреках, а в отдельных выражениях, коротких фразах, сказанных без злого умысла. Иногда «невинные» сарказм или пассивная агрессия (вздохи, закатывание глаз) воспринимаются острее. 

2. Маркируйте первопричины. Сам по себе отпуск, по словам Ирины Филимоненко, не создает кризиса — он лишь обнажает уже существующие противоречия: «Замотивируйте сотрудника “навести порядок в себе”. Возможно, отпуск был просто откладыванием проблемы на более поздний срок, — рекомендует Ирина Филимоненко. — Прощупайте все сферы:
— проблемы со здоровьем или стрессом;
— сложности в личной жизни, от которых прикрывались работой;
— дополнительные функции и перегруз;
— токсичный коллектив и демотивирующую обстановку».
3. Сочувствуйте. По словам Ярославы Чеботаревой, на фоне турбулентности люди начали больше рефлексировать, поэтому важно проявить сопереживание: «Сглаженные корпоративные формулировки часто воспринимаются как ложь или попытка манипуляции. Если HR-специалист строит коммуникацию “для галочки“, то вызывает этим преимущественно раздражение».
4. Честный диалог. Эксперт Selecty рекомендует проговаривать сложности вслух: Если раньше бизнес избегал тем «неуверенности в завтрашнем дне», то сегодня вполне уместно говорить: «Да, сейчас непросто, но мы справимся вместе». Это признак здоровой корпоративной культуры. «Мы не вернемся к “доковидной” коммуникации — слишком много травматичного опыта, — считает Ярослава Чеботарева. — Но я вижу в этом и плюсы. Люди стали бережнее относиться к себе и другим. Компании, которые это осознают, выигрывают в retention и вовлеченности».

«Я стараюсь: учу процессы, перечитываю чаты. После каждого вопроса я чувствую, что торможу. Я хотел в команду мечты. А попал в рутину, где все уставшие, а ценности — только в презентации»

Кризис тех, кто еще не уверен

Проблема. Осенью компании активно набирают персонал: отложенные проекты, давление по итогам года. Новички приходят не в стабильную среду, а в команду, только что вернувшуюся из отпусков: одни не отошли от отдыха, другие выжаты после месяца работы за всех, третьи сами еще в процессе адаптации.
Причины. Атмосфера в коллективе порождает неуверенность новичков. Вместо онбординга — папки, ссылки и фраза: «Разберись сам». Вместо поддержки — ожидание мгновенного включения. А у самого новичка — тревога, страх ошибиться и мысль: «А вдруг я не подхожу?»
Юлия Буданова приводит в пример свежий кейс: «В сентябре Завод слоистых пластиков, входящий в нашу группу компаний, праздновал 80-летие. Масштабный фестиваль для коллектива производства организовал сформированный летом это года отдел маркетинга (часть сотрудников только присоединилась к команде и всё ещё находится на этапе адаптации). С точки зрения управления задача требовала четко отслеживать ориентиры коммуникации с командой. Мы сделали ставку на заботу и поддержку».
В такой момент команде нужен человек, который станет якорем и будет удерживать не только продуктивность, но и психику. Эмоциональный лидер должен выстраивать коммуникации, четко обозначая правила:
• как говорить о перегрузке;
• как просить помощи;
• как ставить границы.
«Чтобы работать с людьми, нуждающимися в поддержке, лидеру придется научиться “контейнированию”. Этому навыку обучают профессиональных психологов, но он точно будет полезен руководителю, который наблюдает эмоциональные встряски целой команды и часто вынужден погружаться в чувства других людей», — поясняет Юлия Буданова.

Советы

1. Покажите, что эмоции — не слабость, а часть работы. По словам эксперта Sloplast, важно не путать навык управления эмоциями и их подавление: втобсолютно деструктивно и негативно влияет на окружение: «Научиться эмоциональной стабильности — личная ответственность каждого сотрудника, но руководитель может участвовать в этом и помогать команде. Для того чтобы эмоции не брали верх на работе и не влияли на процессы, проекты и коллег, советую обучиться (хотя бы базово) навыку эмоционального интеллекта и взять экскурс по выстраиванию личных границ. Это очень важные “скилы”, благодаря которым работа в коллективе станет проще, комфортнее и понятнее».
2. Не торопите психику. Если не получилось быстро эмоционально влиться в коллектив или в процессы при трудоустройстве в новую компанию, не нужно ругать себя. Во-первых, дайте себе время для адаптации, во-вторых, будьте объективны при последующей «трезвой» оценке своих эмоций.
3. Наблюдайте за своим состоянием и своими эмоциями. Например, Юлия Буданова предлагает использовать эмоциональный термометр, который можно найти даже в «Битриксе». Он показывает уровень стресса и вовлеченности в проекты. Наблюдения и оценки эмоций подойдут для работы с продуктивностью. Применяйте дневники, шкалы, планеры, онлайн-приложения, планируйте свой день и используйте «правильные» моменты для выполнения задач. Не ждите что «оно пройдет само». Берите ситуацию в свои руки и настраивайтесь не на стресс и усталость, а на приятное «послевкусие».