Требуются HR-эксперты для статьи о трудоустройстве соискателей 45+

Для статьи о сложностях трудоустройства соискателей 45+ требуются мнения HR-экспертов как кадровых агентств, так и компаний-работодателей. Вопросы следующие:

1. Сейчас многие говорят о концепции lifelong learning, обучения на протяжении всей жизни. Насколько она действительно актуальна для соискателей 45+, против которых во многих компаниях существует предубеждение? Есть ли в вашей практике конкретный пример того, как компания выбрала "возрастного" кандидата именно из-за того, что он постоянно обучался, владел нужными программами или актуальными в вашей сфере технологиями (нужны конкретные примеры, можно не указывать название компании, но требуется указать ее сферу деятельности).

2. В каких отраслях действительно охотно берут людей 45+, которые проходят курсы повышения квалификации и другие виды дополнительного обучения (возможно, в IT-отрасли таких берут охотно, а в маркетинге и PR соискателю 45+ уже никакие курсы не помогут)? На ваш взгляд, имеет ли смысл в этом возрасте полностью переучиваться и менять профессию (условно говоря, переквалифицироваться из бухгалтера в Python-разработчика)?

3. Есть мнение, что соискателям 45+ стоит обратить пристальное внимание на западные компании: высока вероятность, что там не практикуется эйджизм, внутренними регламентами не приветствуется необоснованный отказ в приеме на работу кандидата из-за возраста. Либо там могут быть зарезервированы квоты для сотрудников с определенным возрастом. Действительно ли претендентам 45+ при наличии всех необходимых знаний, опыта, навыков и т.д. проще устроиться в западную компанию, нежели в российскую - именно из-за того, что в первой не практикуют эйджизм. Были ли в вашей практике конкретные случаи, когда от кандидата из-за его возраста отказывалась российская компания, но при этом он устраивался в западную (можно не упоминать название компании, но нужно упомянуть сферу деятельности)?