Психологам: как правильно разбирать ошибки с сотрудниками, чтобы не демотивировать

Журнал готовит статью “ Как правильно разбирать ошибки с сотрудниками, чтобы не демотивировать”. Хотели бы попросить Вас поделиться экспертизой и опытом с читателями и принять участие в создании статьи. Примерные вопросы: • Какие универсальные психологические правилах «критики», Вы рекомендуете использовать руководителю, чтобы при разборе ошибок не демотивировать сотрудников • Каково Ваше мнение, есть ли какая-то специфика в методиках работы с ошибками подчиненных в зависимости от их психологического портрета. Или универсальные правила работают для всех одинаково. Если есть специфика, то поделитесь, пожалуйста, примерами. • Нужно ли объяснять сотруднику как исправить ошибку или более правильно дать ему возможность самому найти решение • Есть ли разница в способе, которым руководитель сообщает сотруднику об ошибках – лично или посредством переписки по электронной почте. И в какой момент стоит говорить некорректных действиях - сразу после их обнаружения или лучше собрать статистику однотипных ошибок и будет ли это влиять на восприятие. • Стоит ли руководителю самостоятельно исправлять ошибки за сотрудником и насколько это влияет на мотивацию последнего. И если руководитель исправил ошибку подчиненного самостоятельно. И уже постфактум сообщил сотруднику о том, что он ошибся, как это сделать так, чтобы не демотивировать сотрудника. Чтобы в будущем он захотел самостоятельно устранять свои ошибки, и не спровоцировать ситуацию, когда подчиненные начинают пользоваться тем, что руководство само исправит и начинают снижать бдительность Форматы: кейс, комментарий или статья.